本网评论� 郭振纱�/p>

�?�?2日《工人日报》报道，近来，求职者遭遇“第一学历”歧视的话题引起关注。“花3年读985硕士，求职时因为本科双非被拒”“‘第一学历’歧视就像是留了案底”等消息登上热搜、�/p>

近年来，在有关方面和社会各界的呼吁下，过往一些用人单位在招聘方面表面化、显性化的“唯名校”“唯学历”现象有所缓解，但把“第一学历”作为招聘“门槛”的隐性化现象却有所上升，而且呈不断扩大趋势，给求职者造成了巨大烦恼，给就业公平造成了负面影响、�/p>

当前，在招聘时将“第一学历”异变为“隐性硬杠杠”的用人单位越来越多、方式越来越多样化。比如，有些用人单位的人力资源部门在筛选求职者简历时，将“第一学历”作为搜索关键词，一些“第一学历”非�?85�?11”的求职者连第一道门槛都进不去；有些用人单位虽然在筛选简历时没有这样做，但在复试阶段却对此严格要求，让求职者难以入围。不仅一些非公企业存在上述现象，而且一些国有控股企业也加入了行列、�/p>

将“第一学历”作为招聘的“隐性硬杠杠”，违反了平等就业的法律规定。劳动法、就业促进法都规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。“第一学历”非�?85�?11”不录用明显与此相违背，导致一些求职者在就业上得不到平等对待，逐渐成为就业歧视的主要表现形式、�/p>

一些用人单位显性或隐性将“第一学历”作为“招聘硬杠杠”，具有多方面原因。一方面，缘于相关法律的列举式规定中没有将学历作为就业歧视的禁止性规定，为一些用人单位留下了违法空间；另一方面，有关部门对于一些用人单位的学历、性别、地域等就业歧视行为处罚力度不够，违法成本低使其敢于以身试法。加上我国求职人员总量大，用人单位很少存在招不到人的担忧。上述诸多因素叠加，给了用人单位敢于违法的底气、�/p>

将“第一学历”作为招聘“隐性硬杠杠”，加剧了求职者的就业焦虑，激化了社会矛盾，对就业市场的规范化发展形成了冲击，如果让其存在，弊端多多、�/p>

破除学历歧视，不让“第一学历”成为招聘“隐性硬杠杠”，应综合施策。立法部门要通过立法摒弃不公平就业的列举式规定，突出就业歧视的构成要件，强化反就业歧视的法律制度体系建设；行政执法部门要强化对就业歧视行为的整治，使其不能扩大化，更不能向泛化方向延伸；工会组织要将反就业歧视作为维权服务的重要方面给予高度重视，通过源头参与和法律援助，约束用人单位的不当行为。用人单位，特别是国有企业，要带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向，建立以品德和能力为导向、以岗位需求为目标的人才使用机制。只有多方形成合力，建立长效机制，“第一学历”这个招聘“隐性硬杠杠”才会彻底根除、�/p>